Comment le coaching d’organisation permet aux acteurs de l’entreprise de transformer leur culture sécurité.

14 mars 2023

La culture semble souvent un acquis, elle reposerait sur des principes plus ou moins explicites au sein de l’entreprise, sur l’intégration de comportements par mimétisme, sur des repères de fonctionnement commun, sur des règles et des procédures. Cette approche entérine l’idée selon laquelle la culture peut s’acquérir par la formation ou par la théorie. Pourtant, l’approche du coaching d’organisation qui s’appuie sur les découvertes récentes en neurosciences invite à reconsidérer la part de nos croyances, de nos valeurs et de nos émotions dans la construction d’une culture d’entreprise. Dès lors, la culture n’est plus seulement quelque chose qui s’acquiert et qui s’impose à nous, elle nous ressemble, nous lui ressemblons. Elle semble alors plus malléable. Il devient possible d’imaginer qu’elle puisse (se) transformer.

Des postulats de départ forts

Dans le coaching d’organisation, l’approche consiste à créer une alliance suffisamment forte avec les acteurs pour que des prises de conscience individuelles et collectives donnent envie à ces acteurs de changer certaines de leurs croyances, de leurs habitudes et de leurs comportements, en particulier face aux situations à risque auxquelles ils sont confrontés quotidiennement sur leur chantier. Cela suppose d’une part qu’ils aient confiance dans la démarche, d’autre part, qu’ils acceptent d’adopter une position de métacommunication (posture de recul critique sur leurs agissements et pensées) et enfin, que tous se sentent en responsabilité de la transformation en cours.

La transformation par la sécurité

« Les méthodes classiques de conduite du changement n’adressent que la partie « tête » des acteurs du système, la partie rationnelle et cartésienne. Par exemple en expliquant longuement les raisons logiques et factuelles du changement nécessaire » explique Hervé Jeans. Or, la culture suppose une adhésion par le cœur et l’émotion. C’est le moteur le plus durable du changement.
Pour changer des habitudes ancrées depuis des décennies, mieux vaut donc s’appuyer sur une démarche qui agit sur l’état d’esprit et les comportements des populations.

Le tout génère la partie et la partie génère le tout

L’originalité de l’approche « coaching d’organisation » consiste à traiter une thématique particulière : sécurité ou environnement, par exemple, auprès de tous les rôles, de toutes les fonctions de l’organisation. Tout le monde est concerné par le sens, et chacun est partie prenante du processus. La responsabilité incombe donc à tous et à chacun, les réussites comme les échecs.
En effet, les études socio-organisationnelles suite aux catastrophes de Tchernobyl, Bhopal ou du crash de la navette Columbia dans les années 1980, ont montré que le comportement à risque de l’opérateur final sur le terrain n’est qu’une des composantes de l’arbre des causes. C’est l’ensemble des décisions managériales de l’organisation, à tous les niveaux hiérarchiques, qui concourent à installer un certain type de management et de culture de la sécurité.

Dans cette approche, la posture des coachs-consultants est d’emblée posée comme garante d’un processus, facilitatrice, modélisante, en prise avec le réel.
Un des éléments du processus porté par les coachs est le cadre éthique de l’intervention. Le sujet d’impact d’une telle démarche étant la personne humaine elle-même, il s’agit de maintenir une vigilance permanente au respect des personnes embarquées dans le dispositif.

La co-construction est de mise : certains outils sont amenés pour permettre à chacun de mieux se connaître et chaque acteur de l’entreprise est invité à « faire remonter » des études de cas pour avancer et modéliser ce qui aurait pu être mis en place. La communication et la compréhension mutuelle permettent d’ouvrir les cadres de référence et de partager le sens. L’objectif commun visé est bien celui de l’autonomie : en fin de processus le départ du coach d’organisation est intégré comme une étape, un relai.

Cette approche consiste à faire évoluer les mentalités afin de répondre aux enjeux de sécurité, qui est un pilier central de la RSE. L’engagement fort de décider d’un accompagnement de ce type à tous les niveaux de l’organisation est finalement la première pierre posée à l’édifice d’une culture sécurité incarnée.