Gérer les talents par temps de crise

12 octobre 2020

Le cataclysme socio-économique qui est en train de s’abattre sur la France, sur l’Europe et sur le monde est considérable. La perte des repères qui en résulte est évidente. Elle touche tous les actifs ; salariés et employeurs, jeunes et seniors. Elle touche a fortiori les « millenials » qui représentent plus de 40% des actifs. Ces générations Y et Z marquées par la mondialisation et le progrès technologique accéléré cherchent à donner du sens à leur travail, et souhaitent gagner en indépendance. Marqués par l’écologie et l’environnement, ils cherchent une adéquation entre leurs valeurs et leurs missions. Pour ces digital natives, l’équilibre vie pro/vie perso est importante. Comment l’entreprise peut-elle être attractive et fidéliser les millenials par temps de crise ?

Savoir capter les talents

Pour attirer ces jeunes talents, il est primordial de changer l’approche et de prendre en compte leur culture et leurs comportements. Ainsi, des études montrent que leurs repères diffèrent des générations nées avant la fin des années 80. Pour eux, le manager est avant tout un leader exemplaire et inspirant. Le management est participatif ; il repose sur des valeurs partagées et une grande sincérité. Ils aiment évoluer dans une organisation collaborative où les projets sont menés de façon transversale.

Les leviers à activer pour les recruter sont donc :
-des annonces d’emploi diffusées sur les réseaux sociaux, sur des sites internet…
-la valorisation de tous les avantages liés à l’entreprise
-la proposition de missions attractives
-la perspective d’évolution de leurs compétences

Savoir les fidéliser

Le défi des entreprises vis-à-vis des « millenials » est celui d’une transformation du mode de management et de l’évolution d’une vision. Il suppose de (ré)concilier des individus qui appartiennent à des générations différentes et qui ne partagent pas les mêmes priorités.
Or, on ne s’improvise pas « manager de Millenials ». Nombreux sont ceux qui ont baissé les bras face à une méconnaissance de ces jeunes actifs. Les décalages entre les pratiques managériales de certains seniors et les attentes de ces jeunes talents créent des incompréhensions, des tensions et parfois même des conflits avec une rupture de la communication. Pour assurer la transmission des compétences et faire évoluer les pratiques, il est donc important de pouvoir réfléchir ensemble sur un mode de fonctionnement acceptable pour chacun. Les pratiques de gouvernance et de management, tout comme les valeurs, sont à interroger.

Les leviers à activer pour les fidéliser sont :
-proposer un modèle d’organisation apprenante
-co-construire la vision et la partager

Éviter l’écueil de la simplification

Ce serait une erreur de considérer que tous les jeunes appartenant à la génération Y et Z fonctionnent de cette manière. D’ailleurs devant autant d’évidences, il est bon de rappeler les contradictions fondamentales de certains talents qui :
-rejettent le mode hiérarchique mais ont besoin de cadre
-souhaitent évoluer rapidement mais ne supportent pas le stress
-veulent de l’autonomie mais pas de responsabilités trop importantes
-revendiquent le droit à l’erreur mais exigent plus toujours plus de résultats et de sûreté.
-défendent une plus grande liberté et exigent l’équité pour le collectif

L’équipe dirigeante doit donc s’adapter à ces publics versatiles et exigeants car, plus que jamais, les entreprises ne peuvent pas se permettre de payer le prix fort d’un recrutement « raté ». Pour pallier cela, la connaissance des aspirations générationnelles et l’accompagnement sur mesure des équipes managériales est précieuse.